番外篇：人才测评技术
这一篇是培训工具的一个番外篇，讲讲人才测评技术。
这个番外篇比较特殊——因为人才测评不能算是培训技巧，但对培训师很重要，尤其对一个培训师未来的进阶来说，是非常重要的一项基本功。
测评可以是业务部门负责，也可以是培训部负责，各有利弊。如果由业务部门负责，可以将人员标准掌握在业务手中，对培训形成制衡避免合规风险；如果由培训负责，培训更深入了解自己的对象，可以提高效率效果，但无法避免既当裁判员又当运动员的尴尬。
我有幸在自己所在的企业体系里，有机会负责人才测评，接触到了相应的技巧训练。除了对培训师有用，我认为人才测评技术对所有的管理者都非常重要。所以想聊一聊自己的看法。
一、什么是人才测评
先下一个我的定义：人才测评是通过科学以及尽量客观的方式，对人进行全面评估。
为什么强调“尽量客观”？
因为我认为，无论技术发展到什么高度，都屏蔽不了主观要素。而且主观这件事，不一定因为“不客观”就是坏的——恰恰相反，决定一个组织灵魂的，永远是主观判断。
二、人才测评的功能
人才测评的功能，是和人员的能力模型配套，实现人才培养的可衡量性。它是系统开展人才培养的基础。
逻辑链条是这样的：
- 先定义清楚——在当前战略框架和组织结构下，我需要什么样能力的人、要多少、不同能力怎么定义。
- 想清楚了，才能通过测评来评估人员现状。
- 基于现状和定义之间的差距，开展系统性的人才培养。
三、关键技术
做好人才测评，我接触到的关键技术主要有三项：能力模型定义、测评工具设计、观察员的观察和评价技术。
- 能力模型定义
我接触的能力模型，结构一般是两级或三级：一级能力 →（次级能力）→ 具体行为。行为描画得越精准，后续评估和培养就越有依据。
举个例子。
沟通能力在不同岗位上对应不同的次级能力。
执行层的次级能力之一可能是“灵活沟通”——在不同的沟通对象和场景下，能展现不同的方式方法。
管理层的次级能力之一可能是“向上沟通”——通过合理的方式对自己的工作产出进行有效总结，对工作规划进行符合资源投入者期待的描绘，从而向上获得认可、争取资源。
能力模型是从每个岗位的工作场景出发，先构建一个“虚化”的能力框架，再逐步落实到具体行为。
怎么去描绘各等级的能力和行为？有现成的能力库和行为库可以借鉴，这是人力资源管理的专业技术，我不算专家，只能谈谈看法。
我认为这项工作的要点在于能力要素的选择和工作场景的描画。想好了企业需要什么样的人，就要把它描绘出来，落在纸上、落在规定上、落在人力资源建设上。
- 测评工具设计
测评工具也很多——实操考核、知识测试、案例分析、角色扮演、结构化面试等等。这也是人力资源的专业领域，我不班门弄斧。
我能总结的要点是：工具要进行合理的选择和组合。
工具越多、形式越多，观察角度就越全面。但测评资源、时间、人力都是有限的。所以要根据测评目的、需要的精度和可信度，结合资源条件进行合理选择和设计。
- 观察员的观察和评价技术
这是我认为最重要的一项。
有一句俗话叫“千里马常有，而伯乐不常有”——往往被当作对伯乐型领导的夸赞，或者让千里马不要心灰意冷的安慰。
但我的看法不同：
一个合格的系统，需要具备伯乐的能力。如果不具备，这个系统就不合格。千里马常有而伯乐不常有，是一个错误的、失效的系统。如果系统里的管理层没有伯乐的能力，选不出合适的人，系统很快就玩不下去。
观察员技术是一项可培养的专有技能。并不是当了领导就天然具备识人能力——他只是被另外的人评价和赏识、选为领导。一个未经训练的领导，观察和评价能力未必强过、甚至大概率低于一个训练有素的观察员。
观察员需要掌握以下几项能力：
第一，客观评价的方法。 避免光环效应、首因效应等偏见，将行为与能力模型匹配，忠实记录、不带个人评判。
第二，熟悉工具。 不同测评工具有不同的实操技巧。角色扮演、案例分析、行为面谈中，怎么提问、怎么在限定时间内有效观察被测评者又不诱导和暗示——这些都是需要掌握的。
第三，掌握评分原则。不同工具的评分原则不同：有的以次数评分，有的以强度评分，有的综合评分；有的以绝对值通过，有的以百分比通过。观察员要掌握相应工具、相应技巧。
一个有技巧的观察员，既能按公正的尺度去把握测评的进行，也可以毫无痕迹地对被测评者进行引导，来影响测评走向——好的引导，能让有潜力的人充分展现；用歪了，也可能扼杀一个好苗子。所以说测评有其科学的方式，但永远无法避免主观要素。
工具是中性的，用工具的人才是关键。
四、延伸思考
我所在的企业，曾经有过一套完整的闭环。
业务部门定义人的标准 → 培训部门执行测评 → 基于测评结果匹配培训内容 → 提升能力以匹配能力模型。
但现在，随着不断轰轰烈烈的“降本增效”，我们已经不再具备足够的资源去施展这样的工作，丧失了对人的标准要求，只剩下一些零散的培训。
回望这个过程，我不禁有一个思考：
在当下越来越要求培训提效降本的环境下，这套看起来“劳民伤财”的笨拙方法，是否过时了？
环境在变，行业在变，经济发展阶段在变。技术的变化让各行各业更加混沌，每个人的能力要求在不断地迭代更新，甚至很难去完整描述它——等我们费劲描述了一半，行业又变了。
我确实难以展开一个全面的想象。
但我相信，培养人的内核是不变的，人才测评的技术是相通的。如果不基于对人的定义和评价，管理就无法开展，培训也无法开展。
所以我认为，这些技术永远会有它的意义。
**（番外篇完）**
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